* شرح حکایت :
خبرنگاری میگوید: به ملاقات ژان کوکتو رفتم. خانه او در حقیقت کوهی از خرت و پرت، قاب عکس، نقاشی‌های هنرمندان مشهور و کتاب بود. کوکتو همه چیز را نگه می‌داشت و علاقه زیادی به هر یک از آن اشیاء داشت.
وسط مصاحبه توانستم از او بپرسم: «اگر این خانه همین الان آتش بگیرد و فقط بتوانید یک چیز با خودتان ببرید کدام یک از این چیزها را انتخاب می‌کنید؟»
کوکتو جواب داد: «آتش را انتخاب می‌کنم»
* تفسیر حکایت :
در حل مسئله به ابعاد مختلف مسئله باید توجه کرد.
برخی اوقات حل یک مسئله به روش غیر مستقیم امکانپذیر است. این گونه راه حل از تفکر جانبی نشأت می‌گیرد. یعنی اینکه خودآگاه یا ناخودآگاه ژان کوکتو با رویکرد تفکر جانبی پاسخ داده است.
حل یک مسئله ساده‌تر ممکن است منجر به حل یک مسئله پیچیده‌تر شود.
پنج درس از جان چمبرز
مدیر عامل سیسکو درباره مدیریت رشد
1. مشتری را در کانون فرهنگ سازمانی خود جای دهید . درآمد کارکنان سیسکو رابطه مستقیم با میزان خشنودی مشتری دارد.
2. به یکایک کارکنان اختیار دهید . بهره وری بالا می رود و ماندگاری افراد بهتر می شود .
3. با تحول ، شکوفا شوید .
4. کار تیمی نیاز به ارتباط دو جانبه و اعتماد متقابل دارد.
5. مشارکت نیرومند بسازید . تاکید رهبری سازمانی در این دهه ، بر گسترش درونی تملک های موثر ، و ایجاد نوعی همزیستی بنگاه ها در چارچوب مشارکت در یک مدل افقی است .
پنج درس از جرگن شرمپ
مدیر عامل دیملر کرایسلر درباره مدیریت ادغام های بسیار کلان
1. مواظب باشید خطرات تساهل بیش از حد باشید .
2. از همان اول کار، موضوعات ناخوشآیند را یه میان آورید .
3.بسیار بهتر است سریع کارکنید ، وگه گاه مرتکب اشتباهی هم بشوید ، تا این که لخت باشید .
4. وقتی هوای تغییر از سر افراد بیفتد ، خیلی بیش تر در برابر آن ایستادگی می کنند ، تا هنگامی که انتظارش را دارند.
5. روراست باشید ، چون می دانید چه چیزی روح کارکنان را تازه می کند ؟ صداقت. جداً می گویم . منظورم این است که هیچ کس در این دنیا انتظار صداقت ندارد.
پنج درس از سانفورد ویل
یکی از دو مدیر عامل سیتی گروپ درباره پیروزی ادغام
1. در ادغام ، بیش از حالت عادی ، در تصمیم گیری شتاب کنید. این موجب می شود افراد خوب را از دست ندهید و در عین حال ، همگان پیام شما را دریافت کنند.
2. طرف مقابل و افراد آن را محترم دارید . با افراد صحبت کنید ، در دسترس باشید ، به پرسش های آنان پاسخ دهید . اگر افراد به این باور برسند که کار شما در جهت خلق یک سازمان کارامدتر با رشد سریع تر است ، گمان می کنم خیلی بیش تر مایل باشند خود را برای تغییرات آینده آماده کنند.
3. از اختیار خرید سهام و امتیازهای مشابه برای تشویق کارکنان به مالکیت کمک گیرید تا همه خود را جزیی از سازمان جدید به شمار آورند.
4. وقتی می خواهید درباره افراد تصمیم بگیرید با آن ها روراست باشید . بسیار مهم است که صداقت به خرج دهید و از همان اول کار ، تصمیم خود را اعلام کنید .
5. همسران را وارد موضوع کنید... این کار ، نوعی احساس خانوادگی پدید می آورد ... هر چه آن ها درباره استراتژی شما ، و درباره این که شرکت چه می خواهد بکند و دنبال چه هدفی است بیش تر بدانند ، به گمان من پشتیبانی بیش تری از کل خانواده به دست می آید.
پنج درس از تینا براون
مدیر و سردبیر مجله Talk درباره بازاریابی
1. به ذوق خود اعتماد کنید . من به همه گوش می دهم ... اما معمولاً به خود بر می گردم ، و می کوشم با فکر اولم ارتباط برقرار کنم .
2. هویت دیداری نیرومند داشته باشید ... کنار هم گذاشتن خرده ریز این و آن ، دردی دوا نمی کند.
3. مهمانی بدهید . در آغاز نشر یک مجله جدید ، هرچه کار بشود کم است . دنیا بزرگ است . باید با آدم های زیادی ارتباط برقرار کنید .
4. در هزینه کردن و در بسته بندی کالا متفاوت باشید . ظرفیت های جدید پیدا کنید . اگر سرمایه ندارید باید مایه داشته باشید .
5. از ظرفیت های موجود خود به شیوه متفاوت بهره گیرید . مثلاً از نویسنده ها ... راهش این است که ببینید چه چیزی آن ها را سر ذوق می آورد ... چنان برخورد کنید که حس کنند می توانند درباره مطلب بنویسند که تا حالا نمی توانسته اند.
پنج درس از کوین رابرتس
مدیر عامل ساعتچی اند ساعتچی درباره تبلیغ در شبکه جهانی
1. یادتان باشد هیچ رسانه ای جانشین دیگری نشده . صحبت یا این یا آن نیست . روزنامه و رادیو با آمدن تلویزیون از میدان به در نشدند ، تلویزیون هم با آمدن اینترنت به در نخواهد شد .
2. بنگاه های بزرگ حرف از ایجاد رابطه می زنند ، نه فقط انتقال اطلاعات ، تبلیغ در اینترنت باید افسونگر و احساس برانگیز باشد .
3. بنگاه های تبلیغات اینترنتی و بنگاه های سنتی باید به کاری بپردازد که در آن خبره اند . آن ها باید تا مرحله نامزدی جلو بروند؛ اما ازدواج نکنند.
4. از بچه هایی که به دات کام ها پناهنده شدند با آغوش باز استقبال کنید . آن ها زخمی ، اما هوشیارتربر می گردند.
5. این قدر دنبال فناوری نباشید ، شیفته اندیشه باشید . حرف الف نماینده الکترونیک نیست ، نماینده احساس است.
پنج درس از مایکل دل
مدیر عامل دل کامپیوتر در ترقی صنعت خودرو
1. برای کاهش هزینه ارتباطات میان قطعه آوران ، تولید کنندگان ، و نمایندگی های فروش ، از اینترنت کمک بگیرید.
2. عملیات فرعی را به بنگاه های دیگر واگذار کنید .
3. تحول را شتاب دهید ، کارکنان را آماده پذیرش تغیر کنید.
4. دادوستد از راه اینترنت را آزمایش کنید . ببینید هر گاه مشتریان ، از راه هایی که تا کنون سابقه نداشته اطلاعات مورد نیازشان را به دست آورند ، چه پیش می آید.
5. با کاهش دادن موجودی و دارایی های دیگر ، ببینید چه سرمایه ای آزاد می شود ، توجه کنید که با آن چه می توان کرد.
پنج درس از جف بزوس
بنیانگذار و مدیر عامل بنگاه آمازون دات کام
درباره مدیریت زمان در جهان پرهیاهو
1. سه شنبه ها و پنچ شنبه ها جلسه نگذارید . فقط به کارهای خودتان برسید .
2. روزمره گی را بشکنید . به مغازه ها سر بزنید . پایگاه اینترنتی خود را وارسی کنید . از روی داده های ناگهانی پند بگیرید .
3. تند کار کنید ، کژی ها را بعداً پیرایش نمایید . تنها لغزش مرگبار در اینترنت ، کند بودن است .
4. برای آگاهی از خواسته های مشتریان ، از رایانامه زیاد بهره بگیرید .
5. برای سپاس از دیگران وقت بگذارید . این ، هیچ گاه فوری ترین کار شما نیست ، اما در درازمدت ممکن است خیلی مهم باشد.
پنج درس از تام فرستون
مدیر عامل MTV Network درباره شکار جوانان گریزپا
1. بازار پژوهی کلید کار است . آن چه در توان دارید انجام دهید .
2. دنبال نسلی که بزرگ شده راه نیفتید . پیش باز آیندگان بروید.
3. کارکنان جوان پرورش دهید که از جان و دل به کار علاقمند باشند .
4. محیط کار را با نشاط کنید ، تا راه ایده ها از پایین به بالا باز شود.
5. خواست جوانان آمریکایی و آلمانی و چینی ، متفاوت است . به سلیقه های محلی بپردازید.
پنج درس از امیلی وودز
مدیر عامل J. CREW برای دوام در بازار شلوغ
1. مشکل مشتری را حل کنید : ما اولین کسی بودیم که لباس شنای دو تکه را از نظر اندازه جداگانه به فروش گذاشتیم . من خودم هنگام بلوغ همیشه با این مشکل روبه رو بودم.
2. از پیروزی یک کالا عنان از کف ندهید ، باعث سرگردانی می شود . حتماً دوست ندارید بعد از یک سال با انبوهی از پوشاک یک رنگ ، دست به گریبان باشید .
3. از پوشاک کلاسیک رو نگردانید - آن ها را از نو اختراع کنید . برای نمونه ، ما سال هاست پالتو ضخیم و بلند را با پارچه ها و رنگ های جدید عرضه می کنیم .
4. با افراد معتمد کار کنید . حجم کار وقتی از اندازه معینی گذشت دیگر نمی توان پای هر برگی را شخصاً امضا کرد.
5. به روز باشید . مطالب به دردخور بخوانید ، فیلم به دردخور ببینید، به موسیقی به دردخور گوش دهید ، وبا جوان ترها دم خور باشید .
؛ مدیریت پاداش ؛
مدیریت پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اینکه رفتارها و عملکردهای موثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می گیرد، تمرکز دارد.
اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: «فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم ها که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند».
مدیریت پاداش براین اصل مهم بایستی بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد.
لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار نیروی انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود.
معیارهای پاداش
پاداش مناسب بایستی دارای یکسری از ویژگیهای ذیل باشد:
* کافی و مناسب باشد؛
* منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد بایستی به طور منصفانه و با توجه به تلاشها و مهارتهای افراد صورت گیرد؛
* متنوع باشد. تکرار یک پاداش از خاصیت انگیزشی آن می کاهد؛
* پاداش حتمی و قطعی باشد؛
* پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد. بلکه با توجه به سطح عملکرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد؛
* برانگیزاننده باشد، بر نیروی کار برای کار اثربخش و کارآمد و بهبود عملکرد تاثیر بگذارد؛
* مورد قبول نیروی کار باشد. نیروی کار بایستی سیستم پاداش را درک کرده و آن را یک سیستم عقلایی بداند.
به طورکلی دو معیار مهم در مدیریت پاداش وجود دارد :
یکی فوریت و دیگری توازن
فوریت بدین معناست که پاداش بایستی تا حد امکان بلافاصله پس از عملکرد مطلوب ارائه شود زیرا هر چقدر بین این دو فاصله باشد از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود.
توازن بدین معنا که ، نوعی برابری و عدالت بین عملکرد فرد و نوع و میزان پاداش است.
درصورت عدم توازن بین این دو از خاصیت انگیزشی پاداش کاسته می شود.
اشتباه
امپراتور هند (اکبر)، از بیربال (نقاش دربار) خواست تا چهره او را در عرض شش روز به تصویر بکشد. پس از اتمام کار و ارائه نقاشی، اکبر از هشت نقاش دیگر دربار خواست تا اظهار نظر کنند.هر کدام از آنها نقطه ای بر روی آن قسمت از نقاشی که فکر می کردند دارای اشکال است گذاشتند.اکبر از بیر بال خواست تا توضیح دهد.بیربال کمی فکر کرد و سپس گفت تا هشت صفحه سفید برای همکارانش بیاورند تا آنها چهره را بدون اشکال نقاشی کنند.هیچکدام حاضر به این کار نشدند و اکبر با چشمانی فرو رفته ناراحت بود و زیر لب زمزمه می کرد.
یاد گرفتیم که :
پیدا کردن ایراد و اشکال در کار دیگران آسان است اما اگر خودتان بخواهید همان کار را انجام دهید، آنوقت سختی کار را متوجه می شوید.
هنگامی که با مشکلی روبرو می شوید و هیچ راه حلی برای آن نمی یابید،سعی کنید آن را از یک زاویه جدید ارزیابی کنید و اجازه ندهید پیش فرضها و تصورات قبلی،ذهن شما را هدایت کنند.درباره فرضها تردید کنید تا بتوانید خود را از قید تفکر کانالیزه،رها سازید.در حقیقت تلاش کنید تا روی دیگر سکه را ببینید تا روزنه های نور را مشاهده کنید،آنگاه آینده می تواند درخشان تر شود