رمز یک مدیر مشهور

* اگر می‌خواهید بدانید چرا یک مدیر مشهور است به کار زیردستانش توجه کنید.  

* اگر می‌خواهید مدیر موفق و مؤثری باشید از هوشمندی و ارتقاء کارکنانتان نهراسید بلکه به آنها فرصت رشد بدهید. این مسأله چیزی از توانمندی‌های شما نمی‌کاهد.  

به قول بیل گیتس : مدیران موفق افراد باهوش‌تر از خود را استخدام می‌کنند

مفهوم کارآفرینی

    کارآفرینی مفهومی است که تاکنون از دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است و همه بر این باورند که کارآفرینی (Entrepreneurship) موتور محرکه‌ی توسعه‌ی اقتصادی کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. سه دلیل مهم کشورها برای توجه به مقوله کارآفرینی، تولید ثروت، توسعه‌ی تکنولوژی و اشتغال مولد است. در حالی که در کشور ما به اشتباه این مفهوم صرفا با اشتغال‌زایی مترادف شده و فقط برای حل مشکل اشتغال به سمت کار آفرینی پیش می‌رویم. در اواخر دهه‌ی 70 در بسیاری از کشورهای پیشرفته به علت تغییر در ارزش‌ها و گرایش‌های جامعه و البته تغییرات جمعیت شناختی، موجی از کسب و  کارهای کوچک و افراد خوداشتغال به وجود آمد. به علت تاثیرات عمیق این پدیده مطالعات زیادی از چهار دیدگاه اقتصاد، مدیریت، جامعه‌شناسی و روان‌شناسی انجام شده است. باوجود قدمت بررسی کارآفرینی و تلاش محققین فراوان، مانند سایر مفاهیم علوم انسانی ارائه‌ی تعریفی قطعی و مشخص برای آن، کاری دشوار و حتی غیرممکن است. توجه به سیر تکاملی این مفهوم، خود شامل نکات جالبی است. در سیر تکاملی مفهوم کارآفرینی، عوامل زیادی مانند ریسک‌پذیری، نوآوری و ... به این مفهوم اضافه شده است. در بخش حاضر، برای درک بهتر کارآفرینی، سیر تاریخی تعریف کارآفرینی و تغییر نگرش به آن از ابتدا تاکنون مورد بررسی قرار می‌گیرد.   

سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی

ریشه‌ی واژه کارآفرینی از کلمه‌ی فرانسوی Entreprendre، اصطلاحا به معنای واسطه یا دلال، مشتق شده است. این واژه در طول زمان همراه با تحول شیوه‌های تولید و ارزش‌های اجتماعی دچار دگرگونی و افزایش مفاهیم در بر گیرنده شده است. از آن‌جا که بررسی این تحولات و موارد کاربرد این واژه تا حد زیادی در راستای توسعه‌ی نظریه‌ی کارآفرینی حرکت کرده است، مروری داریم به پنج دوره دگرگونی، در مفهوم کارآفرینی.   

دوره‌ی اول: قرون 15 و 16 میلادی «صاحبان پروژه‌های بزرگ»

اولین تعاریف کارآفرینی در این دوره ارائه می‌شود. این دوره همزمان با دوره‌ی قدرتمندی ملاکین و حکومت‌های فئودالی در اروپا است. کارآفرین کسی است که مسئولیت اجرای پروژه‌های بزرگ را بر عهده می‌گیرد و البته در این راه مخاطره‌ای را نمی‌پذیرد، زیرا عموما منابع توسط حکومت محلی تامین می‌شود و او صرفا مدیریت می‌کند. نمونه‌ی بارز کارآفرین در این دوره معماران مسئول ساخت کلیسا، قلعه‌ها و تاسیسات نظامی هستند.   

دوره‌ی دوم: قرن 17 میلادی «مخاطره‌پذیری»

در این دوره همزمان با شروع انقلاب صنعتی بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد: مخاطره. کانتیلون یکی از اولین محققین این موضوع، کارآفرینی را این گونه تعریف می‌کند: «کارآفرین کسی است که منابع را با قیمت نامشخص می‌خرد، روی آن فرایندی انجام می‌دهد و آن را به قیمتی نامشخص و تضمین نشده می‌فروشد، از این رو مخاطره‌پذیر است.» کارآفرین در این دوره شامل کسانی نظیر بازرگانان، صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی می‌گردید.  

دوره‌ی سوم: قرون 18 و 19 میلادی و اوایل قرن بیستم «تمایز کارآفرینان از دیگر بازیگران صحنه‌ی اقتصاد»  

در این دوره ابتدا کارآفرین از تامین‌کننده‌ی سرمایه متمایز می گردد. یعنی کسی که "مخاطره" می‌کند، با کسی که سرمایه را تامین می‌کند، متفاوت است. ادیسون به عنوان یکی از کارآفرینان این دوره پایه‌گذار فناوری‌های جدید شناخته می‌شود، ولی او سرمایه‌ی مورد نیاز فعالیت‌های خود را از طریق اخذ وام از سرمایه‌گذاران خصوصی تامین می‌کرد. همچنین در این دوره میان کارآفرین و مدیر کسب و کار نیز تفاوت گذارده می‌شود. کسی که سود حاصل از سرمایه را دریافت می‌کند با شخصی که سود حاصل از توانمندی‌های مدیریتی را دریافت می‌کند، تفاوت دارد.   

دوره‌ی چهارم: دهه‌های میانی بیستم میلادی «نوآوری»

مفهوم نوآوری در این دوره به یک جزء اصلی تعریف کارآفرینی تبدیل می‌شود. از تعاریف برآمده از این دوره می‌توان موارد زیر را نام برد. کارآفرین فردی نوآور و توسعه‌دهنده‌ی فناوری‌های به کار گرفته نشده است (جوزف شومپیتر 1934). کارآفرینان کسب و کاری جدید را شروع می‌کنند در حالی که دیگران برخلاف آنان تغییرات اندکی در محصولات موجود می‌دهند.(ویکلن، 1979). مفهوم نوآوری می‌تواند شامل همه چیز، از خلق محصولی جدید تا ایجاد یک نظام توزیع نوین یا حتی ایجاد یک ساختار سازمانی جدید برای انجام کارها باشد. اضافه شدن این مفهوم به خاطر افزایش رقابت در بازار محصولات و تلاش در استفاده از نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی در کسب و کارهای موجود و بقای آنهاست.   

دوره‌ی پنجم: دوران معاصر (از 1980 تاکنون) «رویکرد چند جانبه»

در این دوره همزمان با موج جدید ایجاد کسب و کارهای کوچک و رشد اقتصادی و شناخته شدن کارآفرینی به عنوان تسریع‌کننده‌ی این ساز و کار، توجه زیادی به این رشته جلب شد. تا این زمان کارآفرینی فقط از دیدگاه محققان اقتصادی مورد بررسی قرار می‌گرفت، ولی در این دوره توجه جامعه‌شناسان و روان‌شناسان نیز به این رشته معطوف گردید. عمده توجه این محققین بر شناخت ویژگی‌های کارآفرینان و علل حرکت فرد به سوی کارآفرینی است. از تعاریف شناخته شده‌تر این دوره می‌توان به مورد زیر اشاره کرد: کارآفرینی روند پویایی در جهت ابجاد و افزایش سرمایه است، این کار توسط کسی انجام می‌شود که مخاطره‌ی از دست دادن زمان یا فرصت‌های شغلی دیگر را با هدف ایجاد ارزش برای یک محصول یا خدمت می‌پذیرد (رابرت رونستات، 1983).

امروزه واژه‌ی کارآفرینی مفاهیم زیر را به ذهن متبادر می‌سازد:

نوآوری

مخاطره‌پذیری

ایجاد یا تجدید ساختار یک واحد اقتصادی، اجتماعی

رضایت شخصی و استقلال‌طلبی

کارآفرین ایده‌ای را یافته و آن را تبدیل به فرصتی اقتصادی می‌کند. در فضای کسب و کار، فرصت، فکر نویی است که قابلیت تجاری شدن دارد. آگاهی از محیط، بازار و نیازهای مشتری و نگرش کارآفرین او را در یافتن فرصت و پرداختن به آن یاری می‌دهد. سپس کارآفرین یک طرح تجاری می‌نویسد که در آن مسائلی چون بازار محصول یا خدمت، مسائل حقوقی و قانونی شرکت، تأمین سرمایه‌ی راه‌اندازی و رشد، سازمان‌دهی و مدیریت کسب و کار را بررسی می‌نماید. در واقع کارآفرین مانند یک رهبر ارکستر وظیفه دارد که مهارت‌ها و توانایی‌های مختلف را در کنار هم جمع نماید و برنامه‌ای تدوین شده ارائه دهد. همان طور که صدا باید دلنشین باشد، طرح نهایی کارآفرین نیز باید زیبا باشد.

دو رویکرد متفاوت به کارآفرینی وجود دارد: رویکرد شخصیتی و رویکرد رفتاری. در رویکرد شخصیتی، تمرکز بر کارآفرین و شناسایی ویزگی‌های فردی اوست. در واقع این رویکرد تقدم زمانی دارد چرا که اول کارآفرینان وجود داشتند و بعد کارآفرینی به عنوان یک مفهوم مستقل به وجود آمد. در رویکرد رفتاری تکیه بر رفتارهای کارآفرین در فرآیند راه‌اندازی یک کسب و کار است. البته قابل ذکر است امروزه کارآفرین تنها یک جزء از فرآیند کارآفرینی است. در انتها، شاید بهترین تعریفی که می‌توان ارائه کرد این است که کارآفرینی عبارت است از فرآیند نوآوری و بهره‌گیری از فرصت‌ها، با تلاش و پشتکار بسیار و همراه با پذیرش ریسک‌های مالی، روانی و اجتماعی که با انگیزه‌ی کسب سود مالی، توفیق‌طلبی، رضایت شخصی و استقلال صورت پذیرد (هیسریچ، 1985).  

انواع کارآفرینی

علاوه بر کارآفرینی فردی، در دهه‌های اخیر دو واژه‌ی کارآفرینی درون سازمانی و کارآفرینی شرکتی نیز در ادبیات کارآفرینی به میان آمده‌اند. علت رواج این مفاهیم، هماهنگی با تغییرات محیط اجتماعی و اقتصادی بوده است. پینگات، کارآفرینی درون سازمانی را این چنین تعریف می‌کند: «کارآفرین درون سازمانی، رؤیاپردازی است که مسئولیت به ثمر رساندن یک نوآوری را در درون سازمان بر عهده می‌گیرد.» او ادامه می‌دهد «کارآفرین درون سازمانی ممکن است مبتکر یا مخترع باشد، اما همیشه فردی است که می‌داند چگونه یک ایده را به واقعیتی سودآور تبدیل کند.» کارآفرینی شرکتی شامل فعالیت‌های رسمی و غیررسمی است که با هدف ایجاد کسب و کار جدید، محصول و فرآیندهای جدید و توسعه‌ی بازار صورت می‌گیرد.

تحقیقات جدید سه مفهوم را در تعریف کارآفرینی شرکتی نام می‌برند: تجدید راهبرد (نوسازی راهبردها/تجدید ساختار سازمان)، نوآوری (ارائه‌ی چیز جدیدی به بازار) و کسب و کار درون شرکت (فعالیت‌های کارآفرینانه‌ی شرکتی که منجر به ایجاد کسب و کاری جدید در درون شرکت مادر می‌شوند). تمایل به این گونه کارآفرینی در پاسخ به افزایش سریع تعداد رقبا، عدم اعتماد به شیوه‌های سنتی کسب و کار، حرکت تعداد زیادی از افراد نخبه به سمت ایجاد کسب و کارهای کوچک مستقل، رقابت بین‌‌المللی و نیاز به افزایش بهره‌وری، افزایش یافته است. در شرکت‌های جدید انقلاب جدیدی به سوی تسهیل امر کارآفرینی درون سازمانی و تقدیر از کارآفرینان درون سازمانی جریان دارد.

الگوی نردبان موفقیت

  ایجاد تغییر و تحول مثبت در زندگی فردی و بالارفتن از نردبان موفقیت در زندگی آرزوی هرکسی است. اما به سلامت طی کردن پله های این نردبان مستلزم رعایت شرایط ذیل است : 

(الف) روی هر پله نباید بیش از حد معمول مکث کرد؛

(ب) پس از پیمودن پله اول، نوبت به پله دوم می رسد؛

(ج) از نردبانی که پایه اش شکسته است نباید استفاده کرد؛

(د) باید ابتدا جای پا را محکم کرد و سپس قدم بعدی را برداشت؛

(ه) پس از استفاده از نردبان نباید آن راسرنگونش کرد.  

و امــا نردبان موفقیت شش پله داردکه گذراندن هریک از آنها اگر به درستی و با کیفیت مطلوب صورت گرفته باشد و شرایط پیش گفته رعایت شده باشد به تدریج شما را به پیروزی و کامیابی نزدیک تر می کند:  

پله اول - خودشناسی و خودباوری: 

 در اینجا شما باید به نداهای درونی که از اعماق وجودتان برمی خیزد توجه کنید و آرزوهای قلبی تان را دریابید. سعی کنید از طریق تفکر و تجزیه و تحلیل خود، تواناییها واستعدادهایتان را کشف کنید.

وقتی که وارد جزیره ناشناخته وجود خویش می شوید چیزهای شگفت انگیزی را مشاهده خواهید کرد. سپس خود را باور کنید و به خود، تواناییها و قدرتمندی تان ایمان بیاورید. بگویید: می توانم لذت و احساس خوشایندی که در هنگام گفتن می توانم در شما پدید می آید با هیچ چیزی قابل مقایسه نیست. اگر شما اطمینانی مطلق که ناشی از ایمان قوی است در خود به وجود آورید در آن صورت واقعاً به انجام هر کاری قادر خواهید بود ولو اینکه دیگران به غیرممکن بودن آن ایمان داشته باشند پس به خودتان تکیه کنید و همه چیز را از خودتان بخواهید، تنها شما هستید که سرنوشت خود را معین می کنید. متاسفانه اکثر مردم اشتباهات و اهمال کاریهای خود را در زندگی به گردن تقدیر می اندازند.  

پله دوم - هدفگذاری :

 وجود هدف برای تعیین جهت حرکت ما در مسیر زندگی ضروری است. وقتی هدفی روشن و چالش برانگیز در پیش داشته باشیم که کمترین تردیدی درباره آن به خود راه ندهیم احساسی عالی به مـا دست می دهد.پس براساس استعدادها، قابلیتهــا و خواسته های واقعی خود اهداف بلندمدتی را برگزینید.بهتـــر است اهداف چندجانبه ای را در زمینه های علمی و تحصیلی، جسمانی و سلامتی، مذهبی، معنوی، شغلی و مالی و... انتخاب کنید. از این طریق تمام ابعاد وجودی خویش را گسترش می دهید. این اهداف را به طور واضح و دقیق مشخص کرده و حتماً برروی کاغذ بنویسید. زمان لازم برای رسیدن به آنها را تعیین کنید و نیز توجه داشته باشید که اهداف باید در باورتان بگنجد و شوروشوقی را در شما برای رسیدن به آنها ایجاد کند.اهداف خود را همیشه همراه خود داشته باشید و هر روز آنها را مرور کنید و از خود بپرسید:

امروز چه کاری (هرچند کوچک) در راستای اهداف خود انجام داده ام؟ و هر از گاهی به بررسی آنها بپردازید شاید متوجه شوید که اهدافتان خیلی کم بینانه و یا خیلی بلندپروازانه و غیرواقعی است در این صورت به تعدیل آنها پرداخته و حالت متعادلی را به وجود آورید.  

پله سوم - برنامه ریزی :

 برنامه عبارت است از: تعیین اهداف جزئی و کوتاه مدتی - که در راستای اهداف بلندمدت قراردارند - و راه رسیدن به آنها.و برنامه ریزی تلاشی ذهنی است که قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار صورت گرفته و راه تحقق این اهداف تفکیک شده را معین می کند.

برای طراحی برنامه ای کارآ و اثربخش باید از تمام واقعیتهای مربوط موجود اطلاع حاصل کرده و با دیدی همه سونگرکه فرصتها و محدودیتهای محیطی (بیرونی) و قوتها و ضعفهای فردی (درونی) را مدنظر قرار می دهد برنامه ای مناسب و انعطاف پذیر در جهت نیل به اهداف تدوین کرد.

در یک برنامه خوب فعالیتی که باید انجام شود، روش انجام، زمان و مکان، منابع لازم و... قید می شود.  

پله چهارم - عمل و تلاش آگاهانه:

همه انسانهای مــوفق اهل عمل و تلاش اند. کسانی کــــه همواره در مورد اهدافشان سخن سرایی می کنند و هرگز دست به عمل نمی زنند موفقیتی نخواهند داشت. موفقیت هیچ ارتباطی به شانس ندارد. هرچه بیشتر تلاش کنیم و از خود فعالیت و حرکت نشان دهیم به همان اندازه به مــــوفقیت نزدیکتر می شویم.

از آنجا که عمر علاوه بر طول، عرض و عمق هم دارد. هرچه شدیدتر و بهتر کار کنید بیشتر زندگی می کنید، چرا که به عرض زندگیتان می افزایید و در نتیجه شاداب تر، سرزنده تر و راضی تر خواهید بود. لذا شما باید حرکت کنید. حرکت باعث رشد و باروری اعتماد به نفس می شود. مستقیماً وارد عمل شوید و دست به اقدام بزنید زیرا که اقدام ترس را از بین می برد.

بگویید: باید همین الان شروع کنم و شروع کنید صبر نکنید تا اوضاع مساعد شود، زیرا هیچ وقت نمی شود. انتظار برای فراهم آمدن شرایط مطلوب انتظاری است که تا ابد به درازا می کشد.

در عین حال، باید توجه داشته باشید که تلاشهایتان آگاهانه، حساب شده و منظم باشد و کارها را از روی فکر و ذکاوت انجام دهید. همیشه به دنبال بهترین راه ممکن باشید. همیشه راه بهتری برای انجام کارها وجود دارد.  

پله پنجم - پشتکار و استقامت، صبر و انعطاف پذیری:  

الف - پشتکـــار :  

وقتی کـــه وارد صحنه می شوید و دست به عمل می زنید قسمت عمده ای از کار را به انجام رسانیده اید اما برای تحقق هدف و کسب نتیجه باید حتماً پشتکار به خرج دهید و پیگیر باشید. پیگیری کارها مغز را فعال و امید به موفقیـت را در شـخص بارور می سازد.

اگر در کارها جدیت نداشته بــــــاشیم بی استعدادترین افراد مصمم و بااراده نیز از ما پیشی خواهند گرفت چرا که فقدان استعداد، با مقاومت، سختکوشی ، نظم ، دقت و صبر وشکیبایی قابل جبران است.پس عزمی آهنین و راسخ پیشه کنید. هرگز از تلاش و کوشش خسته نشوید، آخرین کلید باقیمانده شاید بازگشاینده قفل در باشد. 

ب - صبر : 

 صبر داشته باشید، نگذارید مشکلات و موانع شما را ناامید کند. از مشکلات درس بگیرید و از هر خطایــی تجربه ای کسب کنید. 

ج - انعطاف پذیری: 

 در زمینه راههای رسیدن به هدف تعصب نشان ندهید و به یک راه معین نچسبید. به دنبال هدف نهایی باشید اما در عقاید خود خشک نباشید و قابلیت انعطاف داشته باشید. با دوباره سنجی برنامه هایتان دست به ابتکارات و ابــداعات جدید بزنید و راه حلهای آسانتر و عملی تر را جستجو کنید. وقتی که صبر و استقامت و انعطاف پذیری از خود نشان دادید کامیابی شما را در برمی گیرد و طعم پیروزی را می چشید.  

پله ششم . نتیجه گیری:

 درصورتی که پله های قبلی به خوبی پشت سر گذاشته شود نتیجه دلخواه خود بخود به دست می آید حتی اگر نتیجه موجود دلخواه و مطلوب شما نباشد جای هیچگونه ناراحتی و تاسف نیست. اصولاً هر وضعیتی مانند سکه یک روی خوب و یک روی بد دارد، آن روی خــوب را پیدا کنید و جنبه های مثبت را ببینید. شکست ظاهری پلی است به سوی پیروزی حقیقی. 

از خود دو سوال بپرسید:

 1 - اشکال کار کجا بود؟ 2 - راههای جدید کدامند؟ و مجدداً و خلاقانه تر اقدام کنید.

هفت نکته برای مدیریت یک تیم موفق

۱. از بهترین افراد استفاده کنید  

علت اهمیت: فاصله ی بهره وری بین کارمندان عالی و متوسط باید مدنظر قرار گیرد. اگر برای انجام پروژه ای که در دست دارید فرجه ی کمی دارید و کیفیت کار نیز برایتان مهم است، حتماً بهترین ها را در تیم جمع کنید. ممکن است استخدام آنها کمی برایتان گران تمام شود، اما از طریق آنها بیشترین بازده نصیبتان خواهد شد. آن ضرب المثل قدیمی در اینجا صادق است: "هر چقدر پول بدهی، آش می خوری."  

راهکار: افرادی را استخدام کنید که اطلاعات مربوط به سوابق کاریشان مانند بهترین کارمند شرکتتان باشد (در امورد مالی باتجربه باشند، طی 5 سال گذشته فقط دوبار تغییر شغل داده باشند، باانگیزه، مشتاق و علاقه مند باشند). دقت کنید که افرادی که انتخاب می کنید، مهارت های مورد نیاز (مثل مهارت های اجتماعی، شخصیت و انگیزه) و قدرت ذهنی لازم برای حل مشکلات و تجزیه و تحلیل مسائل و همچنین چشمی باریک بین داشته باشند. البته ممکن است به خاطر فرجه ی کمی که دارید، مجبور شوید که کمی در استخدام اعضاء عجله به خرج دهید. باید هر طور شده از عجله اجتناب کنید. به دقت افراد را بررسی کرده و بعد انتخاب کنید تا نتیجه ی مورد نظر عایدتان شود.  

2. کارها را برحسب مهارت و انگیزه تخصیص دهید    

علت اهمیت: مدیران هیچگاه کارمندان را تشویق نکرده و به آنها انگیزه نمی دهند: این خود افراد هستند که باید در خود انگیزه ایجاد کنند. اگر کارها را برحسب انگیزه ی هر فرد به او واگذار کنید، مطمئن باشید که به خوبی انجام خواهد شد. اگر به کارمندان خود اجازه دهید که در حوزه ی مورد علاقه شان فعالیت کنند، هیچگاه با مشکل مواجه نخواهید بود.  

راهکار: رفتار مدیر می تواند به کارمندان کمک کند تا انگیزه های درونی خود را بشناسند. مدیر باید یک مربی باشد تا ثبات و توافق در امور حاصل شود. اگر مدیر بتواند از روی شخصیت کارمندان پی به مهارتهای آنها ببرد، بسیار موفق خواهد بود. به طور مثال کارمندی که روابط عمومی خوبی دارد، اگر در پشت زمینه از او کار گرفته شود، اعتماد به خود را از دست می دهند و نخواهد توانست به خوبی کار کنند. افراد فعال و آنها که دوست دارند زود نتیجه ی کار خود را ببینند، اگر در قسمت فروش به کار گرفته شوند موفقیت زیادی از آنِ شرکت خواهند کرد.  

3. تعادل ایجاد کنید  

علت اهمیت: اکثر پروژه ها نیازمند آمیزه ای از فعالیت ها است. تیم گروهی باید مجموعه ای متوازن و متعادل از مهارت ها دارا باشد، به خصوص اگر اکثر اعضاء در رشته ی خود متخصص باشند (مشاوران، تحلیل گران، متخصصین فناوری اطلاعات و...). همه این مهارت ها در روند انجام پروژه باید به کار آیند و فقدان یکی از این نیازها باعث اختلال در کار خواهد شد. مدیران باید توجه داشته باشند که علاوه بر متعادل کردن مهارت ها، باید شخصیت های افراد دخیل در کار را نیز متعادل کنند تا اختلافی بین اعضاء گروه پیش نیاید. 

راهکار: توازن و تعادل باید در شخصیت و خلق و خوی افراد نیز ایجاد شود، چون باعث می شود که اعضاء رابطه ی خوبی با هم برقرار کنند. مدیر وظیفه دارد که ارتباطات بین گروه را به خوبی تحت نظر داشته باشد. تا حد ممکن باید در تلاش باشد که از افرادی در پروژه استفاده کند که قابل انعطاف باشند و بتوانند با افراد مختلف سازگاری پیدا کنند.  

4. ترکیب تیم را کنترل کنید  

علت اهمیت: پیش بینی اینکه ترکیب تیم انتخاب شده صحیح است و موفق خواهد بود یا خیر بسیار مشکل است؛ از اینرو مدیر باید به طور مداوم بر تیم نظارت داشته باشد. اگر به کسی که به خوبی با ترکیب تیمی تطابق ندارد اجازه داده شود که در تیم باقی بماند، مطمئناً عملکرد تیم دچار مشکل خواهد شد.  

راهکار: تشخیص خود گروه بسیار مهم است. همیشه افرادی در تیم وجود دارند که باعث نگاه داشتن اعضاء کنار همدیگر می شوند. با اینکه ممکن است مدیر بخواهد این "دلقک گروه" را به خاطر عدم فعالیت بیرون بیندازد، اما اعضاء وجود آن فرد را به خاطر جوک ها و لطیفه هایش برای بقای گروه ضروری می دانند. وظیفه ی مدیر این است که هر از چند گاهی با اعضاء تیم به صورت تکی صحبت کند تا متوجه اشکالات کار شود.  

5. امتیاز بدهید، سرزنش نکنید  

علت اهمیت: زیاد به دنبال مقصرها نباشید. انگشت گذاشتن روی یک نفر در تیم، انعکاس منفی بر تیم خواهد داشت و به قیمت اتلاف زمان و کیفیت کار تمام خواهد شد. هر موفقیت کوچک داخل تیم را جشن بگیرید و اعضاء تیم را تشویق کنید. اینکار باعث خواهد شد که همدلی و رفاقت خوبی بین اعضاء ایجاد شود.  

راهکار: یک مربی باشید، نه در جستجوی ستاره ها. بگذارید افراد اشتباه بکنند—این تنها راه آموزش آنهاست. یک مدیر باید این قابلیت را داشته باشد که از جنبه های خوب هر فرد در جهت منافع تیم استفاده کند. رفتارها و اعمال صحیح و مثبت را تشویق کنید تا افراد برای انجام دوباره ی آن انگیزه داشته باشند.  

6. با اعضاء تیم مهربان باشید  

علت اهمیت: تمرکزتان باید بر انجام کار باشد. به همه ی اعضاء تیم فرصت دهید تا توانایی ها و استعدادهایشان را نشان دهند. آنها را به همکاری ترغیب کنید، چون همانطور که می دانید دستاوردهای تک نفره اگر باعث موفقیت تیم نشود، به هیچ دردی نمی خورد.  

راهکار: افراد دوست دارند که مورد توجه قرار گیرند. مدیر تا می تواند باید حس توجه و علاقه را در تیم به وجود بیاورد. باید اعضاء را به ریسک کردن تشویق کند و به آنها یاد دهد که چطور با شکست مواجه شوند. افراد را باید در درجه ی اول اهمیت قرار دهد و اشتباهات را قدمی برای پیشرفت به حساب بیاورد.  

7. عملکردهای تیم را مداوماً مرور کنید  

علت اهمیت: هنگام مواجهه ی تیم با فراز و نشیب ها و تغییرات، وظیفه ی مدیر این است که هدف اصلی را به یاد اعضاء بیاورد. و به آنها کمک کند تا با استفاده از تجربیاتی که حین این تغییرات به دست آورده اند، تیم را به سمت موفقیت همراهی کنند.  

راهکار: تیم باید از هر تغییر یا پیشرفت که می تواند بر عملکرد تیم تاثیر بگذارد، باخبر باشد. مدیر باید اطمینان یابد که هدف اصلی گروه برای همه ی اعضاء جا افتاده است و هیچ تردیدی در آنها وجود ندارد. تا می تواند باید اعضاء تیم را تشویق کند و آنها را در پیشبرد هدف گروه همراهی کند.

یک تیم موفق!

ساختن و جمع و جور کردن یک گروه خوب مسئله ای چالش انگیز است. نیازمند برنامه ریزی هوشیارانه و دقیق است. سه درس اصلی این است: با اعضاء صادق باشید، به آنها فرصت عمل دهید، و آنها را تشویق کنید. اولی به آنها هدف می دهد، دومی به آنها توانایی عمل می دهد و آخری باعث می شود که حتی روزهای تعطیل هم سر کار حاضر باشند.

پیشنهاد به مدیران منابع انسانی

پیشنهاد به مدیران منابع انسانی

۱ - زیاد به پای کارمندان نپیچید که خودتان را فراموش کنید. نقاط ضعف خود را کشف کنید و آنها را اصلاح کنید. وقتی این متن را می‌خوانید متوجه موضوع میشوید.  

۲ - بهترین افراد 

به عنوان یک مدیر شما هم مثل سایر افراد گروه. باید خوب باشید. با انتخاب بهترین افراد در تیم به سایرین این فرصت را بدهید که رشد کنند و موفق شوند. 
یک برنامه مناسب و هدفمند برای استخدام و گزینش بهترین افراد تهیه وبه سازمان کمک کنید 

 ۳- تیم خود را سازماندهی کنید 

این که همه افراد تشویق شده‌اند برای موفقیت در کار تلاش کنند کافی نیست. آنها باید با هم هماهنگ باشند و با هماهنگی فعالیت کنند تا به اهداف کل تیم برسند.در نتیجه، اگر ما فقط از آنها بخواهیم که تنها کار خودشان را انجام دهند، دیگر برای ذوب کردن آنها در یک تیم منسجم به شما به عنوان مدیر نیازی نداریم.یک مدیر خوب سه ماهه تیم خود را جمع میکندودر سه ماه بعدی میترکاند.شما شش ماه فرصت دارید تاارشدیت خودرا ثابت کنید.  

۴- در مدیریت زمان بهترین باشید 

تنها چیزی که به اندازه پول در شرکت شما نیاز به مدیریت دارد، زمان است. هر چقدر در مدیریت زمان موفق شوید، به عنوان مدیر، موثرتر و موفق‌تر خواهید بود.لفظ وقت ندارم راازخود دور ومحو سازید.   

۵- روابط عمومی قوی داشته باشیدروابط عمومی قوی شاخص‌ترین مهارت یک مدیرمنابع انسانی است. در نتیجه، سایرین به او نیاز دارند. اگر نتوانید به عنوان مدیر، دیدگاه‌هایتان را منتقل کنید، نمی‌توانید یک راهبر خوب باشید. اگر نفهمند که شما چه می‌خواهید، نمی‌توانید آنها را برای کار برانگیزید. مهارت برقرار کردن ارتباط می‌تواند با تمرین بهبود یابد 

۶- انگیزه ایجاد کنید 

انگیزه ها مستقیما قابل مشاهده نیستندبلکه فقط میتوان ازرفتار دیگران استنباط شود. کارمندان کار را انجام می‌دهند، چون ما از آنها می‌خواهیم که آن را انجام دهند. در برخی شرایط ما از آنها می‌خواهیم که کار را انجام دهند فقط به این خاطر که نتیجه دستور ندادن، ممکن است نامطلوب باشد.
باید متوجه باشیم که افراد به چه منظور کاری را انجام می‌دهند. برای حقوق،  برای پرستیژ یا برای شناساندن خودشان به دیگران ، اما انجام ندادن کار دلیل دارد. می‌خواهند کار را انجام ندهند چون تصمیم گرفته‌اند که نسبت به کار بی‌خیال باشند، اما حقوق بگیرند. گاهی سخت‌کوش می‌شوند چون می‌خواهند فرد به خصوصی را تحت تاثیر قرار دهند.
برای این که کارمندان‌تان را بهتر تشویق به کار کنید، اول کشف کنید آنها چه می‌خواهند و شما چگونه می‌توانید در قبال اجرای دستورتان و انجام کار، خواسته آنها را اجابت کنید.یادمان باشد انگیزه فقط پول نیست.پول انگیزه مدیران احمق است.  

۷- در مدیریت مالی بهترین باشید
یک شرکت یا کمپانی به منظور دوام کار و باقی ماندن در میدان رقابت تجاری لازم است که درآمدی داشته باشد. این بدان معنی است که باید پولی وارد شرکت شود و هزینه‌ها‌یتان کمتر از پولی باشد که وارد شرکت شده است. بسته به میزان و نوع نقش و فعالیت شما در شرکت‌، می‌توانید در یک حوزه یا بیشتر نفوذ داشته باشید، اما باید هر دو حوزه را به خوبی بشناسید. می‌توانید به کمپانی خود کمک کنید، به کارمندانتان کمک کنید، شما و حتی کارمندانتان می‌توانید در مدیریت مالی شرکت کمکی موثر باشید. خودتان را درگیر اعداد و ارقام نکنید که بگویید: «این ریاضیات است» شروع کنید به شناخت و آموختن مدیریت مالی.  

۸ -به اصول اخلاق‌حرفه ای پای بند باشید 

تخلفات در برخی شرکت‌های بزرگ امروز دیگر وجود ندارند،به خاطر بیاوریم وقتی در بالای سازمان فساد باشد پائین سازمان بطور اتوماتیک فاسد میشود و این نمونه خوبی برای نشان دادن اهمیت رعایت اصول اخلاق کاری است.  

۹-راهبر باشید نه فقط یک مدیر 

شما یک تیم از بهترین و کارآزموده‌ترین افراد ساخته‌اید. برای همه‌شان انگیزه ایجاد کرده‌اید تا خودشان را در کار نشان دهند. پس چه چیز کم داریم؟ ایجاد انگیزه در تیم، مادامی که راهبری درستی از سمت شما صورت نگیرد، مادامی که این انگیزه‌ها را به سمت یک هدف راهنمایی نکنید و تیم را به سمت آن هدف نبرید، بی‌ارزش است. هنر سمت و سو دادن به فعالیت‌ها و انگیزه‌ها، فقط در وجود یک مدیر می‌تواند باشد و با همین استعداد، می‌توان راهبر و مدیر را از دیگران متمایز کرد. فراموش نکنید که راهبران در کلیه سطوح یک سازمان از سایرین متمایزتر و مشخص‌تر هستند، موفق ترین رهبران کسانی هستندکه میدانند با هر شخص چطور صحبت کنند. 

۱۰ - به خودتان استراحت بدهید
اگر استرس‌های عصبی داشته ، کم‌تحمل باشید و به پای کارمندان بپیچید، تاثیر و نفوذتان بر افراد کاهش خواهد یافت. وکسی علاقه ندارد به شما نزدیک شود. یک استراحت داشته باشید. به خودتان فرصت بدهید تا استراحتی کنید و نیروهای تحلیل رفته را دوباره احیا کنید.طبیعت روح انسان را صیقل میدهد.خصوصا کوه نوردی. اگر امکانات داریدکنار ساحل یا جایی مثل ساحل .آرام و فرحبخش است.  

 ۱۱-خودراممیزی کنید 

مدیریت، مهارتی است که می‌توان آن را یاد گرفت. هر روزتلاش کنید تا روش‌های مدیریت خود را بهبود ببخشید. این چند نکته را در جایی یادداشت کنید.(یادداشت یعنی یاد آوری)بعد از دو هفته دوباره آنها را بررسی کنید. اگر هر روز به یک نکته بپردازید، قبل از آنکه متوجه شوید، تبدیل به مدیر بهتری می‌شوید و این تغییر از دید سایرین هم محسوس خواهد بود.  

۱۲-احساسات خود راکنترل نمائید(تفسیر این بند با خودتان)